La Cour de cassation s’est prononcée sur la garantie d’emploi prévue par la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 pour un agent de maîtrise.
Dans cet arrêt, la Cour définit la notion d’« affectation exclusive » posée par la convention collective concernant les agents de maîtrise dans le cadre de la reprise des salariés par l’entreprise entrante.
En l’espèce, il s’agissait d’un agent de service ayant le statut d’agent de maîtrise, travaillant sur le site objet de la reprise mais aussi sur d’autres sites non repris par la société entrante. Dans ces conditions, la Cour en a déduit que la condition d’affectation exclusive n’était pas remplie par le salarié. Ainsi, la société sortante restait son employeur.
Cass. soc., 15 mai 2024, n°22-23.797
Un décret du 12 avril 2024 instaure une amende de 5e classe (maximum 1 500 euros, 3 000 euros en cas de récidive) en cas de non-respect des conditions liées aux dérogations au repos dominical (manquement au volontariat des salariés, non-respect du droit de vote et manquement à l’octroi des contreparties). Ces dispositions sont entrées en vigueur le 14 avril 2024.
En parallèle, la DGT prévoit une forte mobilisation des inspecteurs du travail durant la période des JO avec, pour mission, l’information et la sensibilisation des acteurs mais aussi des contrôles ciblés notamment sur le travail illégal, les durées maximales de travail, les conditions d’emploi des jeunes.
Décret 2024-338, 12 avril 2024, JO 13 avril ; Instr. DGT, 19 mars 2024
Alors que les entreprises d’au moins 50 salariés avaient jusqu’au 1er mars 2024 pour publier leur index relatif à l’égalité professionnelle, un nouvel index devrait voir le jour d’ici à 2025. Le Haut Conseil à l’Égalité entre les femmes et les hommes estime, 5 ans après sa mise en place, que l’index n’a pas rempli toutes ses promesses. Pour information, la note moyenne déclarée par les entreprises est de 87,5/100 pour l’année 2023.
Ainsi, dans son rapport publié le 7 mars 2024, les pistes d’amélioration envisagées sont, notamment, la modification des règles de calcul pour éviter l’exclusion de catégories de personnels et la nécessité d’avoir un résultat satisfaisant à l’index pour l’accès aux marchés publics des entreprises.
En tout état de cause, ce nouvel index devra répondre aux exigences posées par la Directive européenne du 10 mai 2023 sur la transparence salariale dont la transposition est prévue pour juin 2026 en France.
À l’approche des Jeux Olympiques de Paris, les entreprises disposent de plusieurs leviers pour organiser cette période particulière. Les entreprises ont la possibilité de :
Alors que la salariée est décédée à 15h18 suite à un infarctus, la déclaration d’accident de travail, dont les éléments ont été confirmés lors d’un échange téléphonique à la CPAM par l’employeur, indiquait que la salariée travaillait de 14h à 17h30 le jour de l’accident et qu’elle faisait de la comptabilité à son domicile.
Dès lors, la Cour d’appel de Nîmes a confirmé la position de la CPAM qui a reconnu l’infarctus de la salariée comme un accident du travail.
CA Nîmes, 2 mai 2024, n°23/00507
Dans le secteur des entreprises d’aide à domicile, soumises à la convention collective nationale des entreprises de services à la personne, le seul défaut de mention dans le contrat de travail à temps partiel des plages prévisionnelles d’intervention et des plages d’indisponibilité de la salariée ne permet pas de présumer que le contrat est à temps complet, puisque cette mention ne constitue pas une non-conformité en application de l’article L.3123-6 du Code du travail.
La Cour de cassation fait ainsi une interprétation stricte des cas de présomption de temps plein.
Cass. soc., 13 mars 2024, n°21-20.420
Des courriels racistes et xénophobes envoyés depuis la messagerie professionnelle relèvent de la vie personnelle du salarié. Dans cet arrêt, les courriels étaient identifiés « personnels et confidentiels », s’inscrivaient dans le cadre d’échanges privés dans un groupe restreint de personnes, n’avaient pas vocation à devenir publics ni à être connus de l’employeur.
Dès lors, la Cour de cassation a estimé que le salarié disposait d’un droit à son intimité, même au temps et au lieu du travail. Le licenciement de la salariée a été jugé sans cause réelle et sérieuse.
Cass. soc., 6 mars 2024, n°22-11.016
Dans un arrêt du 7 février 2024, la Cour de cassation a considéré que le seul constat que le salarié n’a pas bénéficié du repos journalier de douze heures entre deux services ouvre droit à réparation, sans que le salarié n’apporte la preuve du préjudice dont il demande réparation.
La position de la Cour s’inscrit dans la lignée des précédents arrêts rendus en matière de dépassement des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail (Cass. soc., 11 mai 2023, n°21-22.281 ; Cass. soc., 26 janv. 2022, n°20-21.636) et de dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit (Cass. soc., 27 sept. 2023, n°21-24.782).
Cass. soc., 7 février 2024, n°21-22.809
Même en l’absence de système objectif, fiable et accessible de décompte du temps de travail, l’employeur conserve la faculté de prouver l’existence et le nombre d’heures de travail réellement accomplies par tout autre élément de preuve. En l’espèce, l’employeur avait produit un cahier manuscrit qu’il tenait quotidiennement, corroboré par des attestations.
La chambre sociale de la Cour de cassation fait ainsi primer l’article L. 3171-4 du Code du travail, imposant à l’employeur de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés, sur la jurisprudence de 2019 de la CJUE contraignant les employeurs à mettre en place un système objectif, fiable et accessible pour mesurer la durée du travail.
Cass. soc., 7 février 2024, n°22-15.842 ; CJUE 14 mai 2019, C-55/1
Dans un arrêt du 17 janvier 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation a appliqué le revirement jurisprudentiel opéré par l’assemblée plénière en décembre dernier au sujet de la production d’une preuve obtenue de manière déloyale.
Dans cet arrêt très récent, la Cour de cassation a estimé que la production d’un enregistrement clandestin des membres du CHSCT, lors d’un entretien s’inscrivant dans l’enquête réalisée sur le harcèlement moral dont le salarié se disait victime, n’était pas indispensable au soutien des demandes du salarié dans la mesure où il produisait d’autres éléments de preuve laissant supposer l’existence du harcèlement moral.
Cass. soc., 17 janv. 2024, n°22-17.474 ; Cass. Ass. plén., 22 déc. 2023, n°20-20.648